コラム

人材アセスメントとは

 

本ページは、以下のような問題意識をお持ちの方をサポートします

  • アセスメントツールに興味はあるが、各手法の違いがわからない
  • 研修内で診断ツールを導入しているが、目的に合っているかを確認したい
  • 昇進昇格などの重要判断に、社内運用だけの現状に限界を感じている

 

(1)アセスメントとは

アセスメントとは、「人や物事を客観的に評価・分析すること」という意味です。評価や査定を意味する英語の「assessment」が語源です。また、人材アセスメントとは、人の適性や知識・行動・能力の特徴を測定し、評価するツールや手段の総称です。

人材マネジメントにおけるあらゆる場面・用途にて活用されています。それぞれのツールや手段には特徴があり、目的に応じて適切な手段を選択することが求められます。また、いずれの手段においても限界があります。人の特徴を完璧に把握することは不可能です。そのことをわきまえておくことが大切です。

≪アセスメントの主な手法と特徴≫

適性診断
性格特性について診断する。特定の職務や会社の社風に適合できるかどうかを予測するために用いることが多い。主に採用や昇進昇格判断の際に用いられる。被評価者の回答結果をもとに診断する形式だと、被評価者の願望が反映された結果になりやすいため、客観性が担保しづらい。また、性格特性を診断するので、結果をもとに行動変容にはつなげづらいという側面もある。

知識テスト
一般常識に関する知識や、特定の職務における専門知識の保有度を確認するテスト。採用試験や昇級試験で用いることが多い。適正を見極めるよりも、最低限必要な知識の保有度を確認する意味合いが強い。選抜するという観点ではやや活用しづらい。

面接
被評価者と評価者が直接対話し、対応時の態度や発言内容をもとに評価を行う手法。採用試験や管理職登用試験などでよく用いられる。1対1やグループ面接など、実施方法は様々。評価の基準を明確にし、面接官のスキルを高めないと属人的な評価に陥りやすい。

多面診断
コンピテンシーに沿った設問に対して、被評価者の職場関係者複数名が回答し、その回答をもとに被評価者の職場行動の診断を行う。発揮行動について評価するツール。育成において、行動変容度の確認や、職場における期待行動の実践を促す効果がある。ただし、あくまで現職務における発揮行動の評価であり、日常的に利害関係のある評価者による評価になるため、昇進昇格判断などに活用するに当たっては、診断結果の信頼性が低くなる懸念もある。

アセスメントセンター
被評価者が複数のシミュレーションに取り組み、シミュレーションにおいて表出した行動をディメンジョン(評価項目)に沿ってアセッサー(評価者)が評価を行う。昇進昇格の判断や管理職育成施策の一環として導入されることが多い。評価結果は客観性が高いため、人選においては信頼性が高い評価結果が得られる。ただし、被評価者は1~2日間の研修に時間を割くことが必要になる、導入費用は他のツールと比べると高価であるなど、導入に当たってのハードルが高い手法と言える。

人事考課
被評価者の日常の職務行動や成果について、評価者(多くは被評価者の上司)が一定の基準に沿って評価を行う。昇進昇格判断に多く用いられる。また、人事考課面談を通じて、評価結果への納得性を高めて意欲向上につなげたり、被評価者の能力向上やパフォーマンス向上を促したりする。ただし、評価の対象は、あくまでプレイヤーとしての成果とその成果を獲得するための行動に限定されるため、将来的に管理職やリーダーとして活躍できるかどうかまでは予測しきれない。また、評価の基準を明確にし、評価者のスキルを高めないと属人的な評価に陥りやすい。加えて、利害関係がある評価者による評価なので、評価結果の客観性は担保しきれない。

 

(2)アセスメントの導入意義

アセスメントツールの導入意義は、一言で言うと外部専門機関としてのお墨付きが得られることです。外部専門機関による客観的な評価・診断結果をもとに、対象となる人材の自己理解を促します。それにより、自己理解に根差した能力向上やさらなるパフォーマンスの発揮を促すことができます。

また、組織にとっては、経営理念や経営戦略の実現に向けた最適な人材マネジメントを推進することができます。個々の人材・組織双方の「価値を決める・高める」ことが、アセスメントの導入意義であり提供価値と言えます。

アセスメントの導入意義

(3)どのように能力を見るのか

能力には具体的な姿形がありません。だからこそ、何らかの切り口から予測するほかありません。様々なアセスメントツールの違いは、「何を切り口として能力を予測するのか」の違いだと言えます。

切り口は、大別すると、潜在的特性と顕在的特性に分けられます。顕在的特性とは、「行動事実として観察可能な特性」であり、一方で潜在的特性とはその逆です。潜在的特性には、性格などの先天的な特性と、価値観などの経験によって培ってきた後天的な特性があります。

また、顕在的特性も、同一環境下における行動特性と、個別環境下における行動特性に大別できます。目的に応じて「どの切り口から予測すれば予測精度が高まるか」の観点で最適な手段を選択することが大切です。

例)能力を測る切り口

(4)成果・行動・能力の関係性

特定の成果を出すためには、その成果を出すために必要な行動があります。また、その行動ができるためには、必要となる能力を備えている必要があります。

このように、成果をもたらすためには、必要な能力を身に着け、能力を駆使して成果創出に必要な行動をとることが必要不可欠です。この成果創出に向けたプロセスの逆を辿るのが、行動を切り口にした能力評価の考え方です。

観察した成果をもとに、その成果をもたらした行動を特定し、その行動がとれるということは、関連する能力を保有しているだろうと予測します。そうすることで、精度の高い能力評価が実現できます。

成果・行動・能力の関係性

(5)アセスメントセンターメソッドとは

アセスメントセンターメソッドとは、行動に着目して能力評価を行う手法です。「アセスメントセンター方式」「アセスメントセンターメソッド」とも呼ばれます。

実際の職務を想定したシミュレーションを元に演習を行い、被評価者の行動や言動を評価者(アセッサー)が、定められた評価項目(ディメンション)に沿ってスコアリングします。その上で、管理者としてふさわしいのか、必要な能力要件を満たしているか、などの判断を行います。

アセスメントセンターは、採用、昇進・昇格判断、配置、育成など人材マネジメントにおけるあらゆるシーンで利用されます。

 

≪アセスメントセンターメソッドの特徴≫

■シミュレーション
実際の職務場面を想定したシミュレーション環境にて、公平な評価環境を提供

■ディメンション
定められた評価項目(ディメンション)に沿って能力要件ごとにスコアリング

■アセッサー
評価の専門家(アセッサー)によるシミュレーションにおける行動事実をもとにした評価

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