「人を評価し、育成する」という事業を展開するうえで私たちが大切にしていること｜コラム

本ページは以下のような問題意識をお持ちの方をサポートします

リードクリエイトがどのような会社なのか知りたい
リードクリエイトの社名は聞いたことがあるが、何を提供している会社なのか知りたい
同業他社とリードクリエイトの違いを把握しておきたい
自社が抱える課題の相談相手としてリードクリエイトが相応しいのか確認したい

私たちリードクリエイトは、創業来、発展的な組織の実現に向けた「リーダーの選抜と育成」を事業の軸としてサービスを展開してきました。

特に、組織のリーダーたる管理職候補者や次世代経営候補者へのアセスメントプログラムは、多くのクライアント企業にて導入・活用いただいており、人的資本経営やタレントマネジメントに代表される人事変革の大きな潮流の中において、ご相談を受けるケースが増えています。

本コラムでは、より難易度が高まる各社の人事課題に対し、私たちがどのようなスタンスで事業を展開している会社なのかを知っていただくことを目的に執筆しています。

人材評価・人材育成に関わる事業を行うための前提

普通の人たちで構成される発展する組織

経営や人事に関わるテーマにおいては、良くも悪くも「理想の追求」が前提になります。戦略論であれば世界を牽引する企業が題材になり、人事制度も人材育成も同様に、誰もが知る有名企業での成功事例が前提となって語られることが通常です。当然、あらゆる企業が「より高みを目指すことは重要」ではあるものの、自社の実態との乖離の大きさに頭を悩ませていることが多いはずです。そのため、私たちリードクリエイトが置く前提を誤解を恐れずに言えば、「普通の人たちによって形成される普通の組織が発展するために必要なことは何かを追求すること」です。理論を実践に落とし込むことによって、一見すると小さな変化や取り組みを創り出し、将来の大きな変革へと繋げていくという信念を持って活動しています。

本質と目的に立ち返って思考する

私たちが携わる人事・人材開発の業界は、海外から輸入された用語に溢れています。最近ではジョブ型やリスキリング、サクセッション、タレントマネジメント、パーパス経営などが代表的ですが、言葉の定義が曖昧なまま、欧米流の人事施策を是として導入を検討していることが多いように映ります。かつ人事コンサルティング会社も、それをわかったうえで曖昧な状態のまま曖昧なモノを売りつけていることもあり、強い危機感を抱いています。世の中の潮流は見定めつつも、個々の組織の真の課題と、最優先で為すべき一手について、本質と目的に立ち返って思考することを大切にしています。

人の成長に限界はない

「人の成長に限界はない」というと、耳障りのよい理想論に聞こえなくもないですが、人間の適性や能力には遺伝的な要素も少なからず影響されるため、当然ですが、すべての人が優秀なリーダーとして成長し、活躍できるほど単純ではありません。むしろ、ある種残酷な面も含めて、本人の努力では埋めがたい領域に直面することが現実なのだと考えます。一方で、「自分はここまで」というように、自分で自分の限界を作ってしまっているが故に、本来であればもっと磨くことができた能力や適性を「自らが埋もれさせてしまっている」というケースに幾度となく直面します。大切なことは、「自分で自分の可能性に蓋をしない」ということであり、組織も個人も、無自覚に蓋をしている囚われに気づき、本来持っている前進する力を後押しする支援を行うことに、私たち外部の専門家が介在する価値があると考えます。

すべては自己理解が起点となる

成長の起点は、個人も組織も「健全な自己理解」にあると考えます。しかし、「ありのままの状態を受け入れる」ことは容易ではありません。多くの場合、自分にとって、自分たちにとっての不都合な真実に対峙しなければならないからです。多階層でアセスメントを導入したクライアントから、「部長層より課長層の方が評価が高かったら困る」というニュアンスの相談を受けることもあります。まさに、組織にとっての不都合な真実であり、当然ですが、現部長よりも優れたリーダー適性を持つ課長は数多く存在します。むしろ課長層に優秀な人材が多いことは喜ばしいことであるにも関わらず、「上司より優秀だと困る」という組織の論理が、未来に向かう成長の足かせになってしまうことは多々発生します。まずは現状を正しく理解し、受け止めることが個人にとっても組織にとっても重要であるという価値観を基本としています。

リーダーの選抜と育成にこだわる理由

営利非営利に関わらず、組織を運営していく過程においては様々な問題に直面しますが、組織運営の主体は人間です。そして多くの場合、経営陣や管理職などのリーダーとしての役割を担う人物が与える影響は大きく、組織を良い方向にも悪い方向にも導けるのは、リーダーの存在にかかっているといっても過言ではありません。これは、いくら素晴らしい制度を導入したとしても、最新のテクノロジーを取り入れたとしても、それを運用・活用していくのはヒトであり、ヒトという資本が生み出す成果を最大化するのは、それもまたリーダーというヒトなのだと考えます。

また、多くの組織が未来に向けて不安を抱いているという実感を持っています。これは、日本全体にも当てはまることかもしれませんが、未来に向けて組織を導く存在を欲しているのではないでしょうか。情緒的な表現になりますが、組織には「希望の光」が必要なのだと思います。答えのない世界の中で、理想に向かって前進していく力の存在、その一つがリーダーなのだと考えます。だからこそ、新たな価値の創出に向けてメンバーと共に成長し、発展的な組織づくりに貢献できる人材を育み、適切なタイミングでリーダーという役割に抜擢し、要所を任せていくという主体的かつ意図的なアクションに私たちはこだわっています。

一方で、前述の通り、多くの組織は「普通の人の集合体」であり、圧倒的な光となるリーダーが都合よく存在する訳ではありません。大事なことは、圧倒的ではなくても、未来に向けて変革を志向する意思であり、その意思を持った人材同士が協創によって組織を活性化していくことです。規模が大きな組織であればあるほど、歴史のある組織であればあるほど、変革の難易度は高まりますが、変革とは事業そのものを作り変えることを指すことに加え、先行きが不透明な中で現状を打破していく行動によって、そこで働く社員の意識を変えることでもあります。

リーダー適性のある人材の本質は、現状に満足せず、より高みを目指し、理想を目指して学び続けること、常に成長を志向することにあると考えます。普通の人間の集団が、継続的に成長し、発展していくためには、相応の努力が必要になるはずです。この点に目を背けることなく、投資すべきと判断した人材には積極的にチャンスを提供していくことで、結果として組織全体の幸福に繋げていくという考えが重要なのではないでしょうか。

人材評価に対する基本的な価値観

創業来、組織発展におけるリーダー人材の重要性を謳い、その適性を評価するアセスメントサービスを提供し続けていますが、どのような手法を選択するにせよ、その結果が及ぼす大小様々な影響を考えると、「人を評価する行為」に対する誠実さは絶対に忘れてはなりません。私たちが見立てた評価結果が必ずしもベストではないという健全な否定的意識を持ち、常に最善を尽くしていくことが重要だと考えています。

一方で、私たちが存在する意義は、「埋もれた人材、埋もれた可能性を可視化すること」にあります。置かれた環境の影響や本人のマインドなどによって、発揮しきれていないポテンシャルを評価し直すことによって、個人と組織の双方にとってプラスとなる方向へと軌道修正をしたり、前進する後押しを行ったりすることに価値があると考えています。

上述を踏まえると、私たちが考える人材評価とは、何かを決めるための終点である一方で、何かを始めるための起点でもあるのだと思います。過去から積み上げてきた今という自身の状態を知ること、リーダー候補者群の状態を知ることは、これまでの歩みや成果の結果という側面がある一方で、これからの将来に向けた具体的なアクションを誘発する大いなる気づきの場でもあるのです。

繰り返しになりますが、人材評価においてはどのような手法を選択するにせよ、残念ながら100％正解というものは存在しません。だからこそ、闇雲に「正しい評価」を追求するのではなく、測定・診断した結果を当事者と共に確認・共有し、「未来に向けてどうしたいか」を考えるためのキッカケとして活かしていきたいと切に願っています。

価値提供の先に見据えているもの

公平・公正な社会の実現

ここまで私たちの事業運営における前提や考え方を紹介してきましたが、その先に目指しているものは、「公平・公正な社会の実現」です。人の能力に着目したアセスメントセンターという手法の生い立ちは、「差別なき人材の活用」にあります。年齢や国籍、人種や性別などの本人の努力では変えられない要素によって評価されていたものを、「能力」という要素にフォーカスして評価することによって、誰もが公平・公正に活躍できる組織や社会を創りたいと考えています。

誰もが活躍できる包摂性のある社会の実現

一方で、本人の努力で変えられる要素が大きい「能力」でも、残念ながら格差はあります。早く走ることが得意な人がいれば、苦手な人もいるように、昨今のビジネス環境において必要な能力の保有度合いも当然ながら優劣があるのが現実です。だからこそ、「優秀な人材」が活躍し、輝ける社会を目指すのと同時に、「優秀ではない“普通の”人材」も貢献できる組織づくり、社会づくりを目指す必要があると思うのです。不要な人材を組織から追い払ったり、閑職に追いやることは簡単ですが、自組織だけ、一部の人間だけという個別最適の判断ではなく、全体を見据えた包摂性のある社会づくりが重要であると考えます。

人間味のあるリーダーが溢れる世界

「優秀な人材」をどう定義するか次第ですが、組織や社会の核となるリーダーへの期待や役割を考えると、事業を拡大させるための知識や能力だけではなく、思想や価値観に代表される「美学」が大切なのだと考えます。様々な特性を持った個人が、お互いを活かし合いながら、補完し合いながら、一人の普通の人間だけでは到底為し得ないことを達成する組織を理想として掲げ、そこに貢献できる人間味のあるリーダーが必要なのだと思います。

自立協創型コミュニティの実現

結局のところ、どれだけ優秀であったとしても、一人の人間の力は限られています。大切なことは、個々が持つ「小さな力」を結集させて、大きな成果へと繋げていく協創の力を育むことです。そのためにも、ビジネスパーソン一人ひとりが自分の可能性を信じ、新たなこと、困難なことに挑戦していくことが大切であり、その環境づくりに貢献できる人材こそが、リーダーなのだと私たちは考えます。時には失敗しながらも、常に理想を持ち続け、「来た時よりも美しい社会」の実現に賛同するコミュニティを育んでいくことが、私たちリードクリエイトの使命であると考えています。