企業ごとの活用状況を9タイプに分類し、人材マネジメントにつなげる「7つの要件」を提示
株式会社リードクリエイトは、昇進・昇格時の判定や配置・異動時の判断、能力開発をはじめとする幅広い領域で活用される人材アセスメントについて、導入企業99社の活用状況を分析した「アセスメントプログラム活用実態調査2026 分析レポート」を無料公開しました。
本レポートは、2026年6月に公表した同調査の結果報告書をもとに、企業ごとの活用方法や運用施策、得られている効果や課題の違いを分析したものです。アセスメントが実施後の人材判断や人材育成にどうつながっているのかを捉えるため、効果を実感した項目数が多い企業に見られる特徴を比較するとともに、回答企業99社の活用状況を9タイプに分類しました。
活用タイプによって異なる効果や課題を整理したうえで、調査で確認された特徴と当社の知見をもとに、アセスメントを人材マネジメントにつなげる「7つの要件」を提示しています。
■分析レポートの主な内容
（１）効果を実感した項目数が多い企業に見られる、活用・運用上の特徴
分析にあたっては、人材評価や登用・配置判断、本人の自己認識や行動変容、組織全体での人材把握など、アセスメントによる効果に関する13の回答項目を用いました。各社が効果を実感した項目数をもとに、回答企業を上位約20％、中位約60％、下位約20％に分類し、活用領域や結果データの共有、実施前後の施策にどのような違いが見られるかを比較しました。
効果実感が上位約20％の企業では、アセスメントの活用9領域すべてで、回答企業全体を5ポイント以上上回りました。また、組織データを経営層へ共有している割合は、上位約20％が85.7％、下位約20％が46.2％でした。受講者と上長による事後面談の実施割合は、それぞれ71.4％と38.5％、プレマネジメント教育の実施割合は81.0％と50.0％となっています。
これらの結果から、効果を実感した項目数が多い企業では、アセスメントを複数の領域で活用するとともに、経営層への組織データの共有、受講者と上長による事後面談、管理職登用前の教育など、結果をその後の人材判断や育成につなげる取り組みが行われている傾向が見られました。
参考）各社が効果を実感した13回答項目：
□ 人材評価や登用・配置判断に対する納得感が高まった
□ 経験や主観に依存しない、共通の評価・判断軸を持つことができた
□ 登用・配置に関する意思決定のスピードが向上した
□ 受講者が自身の強みや課題（啓発点）を客観的に認識できるようになった
□ フィードバックを通じて、内省や行動変容につながるきっかけが生まれた
□ 上司が受講者の育成テーマや育成計画を具体化しやすくなった
□ 社内に埋もれていた優秀な人材を発掘できた
□ 次世代リーダー候補の見極めがしやすくなった
□ 組織全体として、人材の強みや傾向を把握できるようになった
□ 育成・配置・登用を中長期的な視点で検討できるようになった
□ 人事施策（研修・配置・登用など）との接続性が高まった
□ 人材データを社内で説明・共有しやすくなった
□ 経営層への説明・合意形成のための材料として活用できるようになった
参考）アセスメント活用9領域：
1. 登用・配置判断の質向上
2. 人材データ（スコア・強み・啓発点など）の可視化・蓄積
3. 後継者選抜やタレントプール運営への活用
4. 個人の行動変容・上司との関わり改善
5. 育成体系／研修体系への組み込み
6. キャリア開発・本人の気づき支援
7. 求める人材像・期待役割の明確化・発信
8. 経営層への組織課題・人材戦略の示唆
9. 各部門へのデータ提供による組織改善・支援
（２）人材判断と人材育成への活用状況を9タイプに分類
調査項目のうち、登用・配置判断、人材データの蓄積・共有などを「意思決定への活用」、上長との対話や行動変容、育成施策との連動などを「人材育成への活用」として整理しました。
それぞれの活用状況を3段階で捉え、その組み合わせから回答企業99社を9つの活用タイプに分類しています。最も多かったのは、特定の目的を中心に活用する「単一目的活用型」で、全体の37.4％でした。次いで、「バランス活用型」が22.2％、「判断活用型」が21.2％、「育成活用型」が15.2％となっています。
この分類は、アセスメントの活用領域の多さを評価するものではなく、自社の実施目的と実際の活用状況を照らし合わせ、得られている効果や直面している課題を捉えるための枠組みです。
（３）アセスメント活用状況を振り返る３つの観点
アセスメントの活用を考える際は、活用する場面の多さだけでなく、得られた情報が実施目的に沿って必要な関係者や施策につながり、継続的に生かされているかを確認することが重要です。本レポートでは、自社の活用状況を振り返るための視点として、「目的」「接続」「継続」の3つの観点を示しています。
目的：「アセスメントの実施目的と、その後の活用はつながっているか」
自社が何を実現するためにアセスメントを実施し、その目的に沿って結果を活用できているかを確認
接続：「得られた情報を、必要な人が理解し、活用できているか」
目的に応じて、アセスメントを受けた本人、上長、人事、経営層など、必要な関係者が結果の意味を理解し、それぞれの役割の中で活用できているかを確認
継続：「活用を、『点』ではなく『循環』にできているか」
アセスメント結果を人材判断や人材育成に生かし、その後の変化や施策の成果を振り返りながら、次の取り組みにつなげる仕組みがあるかを確認
（４）アセスメントを人材マネジメントにつなぐ「7つの要件」
本調査で確認された特徴と、アセスメント支援を通じて培った当社の知見を踏まえ、アセスメントを人材マネジメントの中で継続的に機能させるために重要となる観点を「7つの要件」として整理しました。
「7つの要件」は、すべてを一律に満たすことを求めるものではありません。自社ですでに機能している要件と、今後検討すべき要件を照らし合わせ、アセスメント活用の現在地と今後の課題を捉えるための視点として活用できます。
要件1 活用目的と位置付けの共有
要件2 求める人材の共通理解
要件3 人材判断への一貫した活用
要件4 気づきと対話の促進
要件5 成長を支える体制
要件6 人材データの蓄積と活用
要件7 意思決定と人材育成の循環
■分析レポートのダウンロード
「アセスメントプログラム活用実態調査2026」分析レポートは、以下のページから無料でダウンロードいただけます。
■調査概要
調査対象：リードクリエイトのセンターメソッド型アセスメントプログラム導入企業
回答数：99社（回収率：87％）
調査設問：20問
調査期間：2026年1月16日～2026年2月13日
調査方法：インターネット調査（Webアンケート形式）
■関連情報
2026年6月に公開した結果報告書では、人材アセスメントの導入目的や活用領域、得られている効果、活用上の課題など、調査結果の全体像を紹介しています。
