企業の人事担当者、特に育成担当者にとって、「研修後の行動変容を如何にして誘発するか」は極めて重要なテーマです。研修という非日常での学びを、日常である職場において実践し、その効果を高めなければ、研修の意義そのものが問われることになります。
本コラムでは、研修終了時、もしくは終了後に作成する「アクションプラン」がなぜ実行されないのかを考察し、効果的な対策を講じるためのヒントを提供します。
アクションプランは、学びを具体的な行動に移すことを期待するものであり、「頑張る」という一時の意欲だけでは継続的な行動に移せないため、より具体的な成果に繋がるものへと解像度を高めることが重要です。一方で、目的や目標のない行動ほど無意味なものはありません。基本的には、目指す状態や期日などを設定し、バックキャスト思考によって明日からの「粒の小さなアクション」に落とし込むというアプローチが一般的です。これにより、学んだ知識やスキルを実際の業務に活かし、組織全体のパフォーマンス向上に寄与することが期待されます。
アクションという言葉の意味は「動作」や「活動」です。そのため、多くの人は「新たに取り組むこと」にフォーカスしがちです。しかし、「行動しないという行動」もアクションと捉えることができ、要は「やらないこと」「やめること」を合わせて洗い出すことが重要です。人間のキャパシティの観点からも、何かを捨てることが初めにあって、その後に加えるという順序を踏まないと、単なるプラスアルファのみとなるため、行動に移せないことが多いと言えます。従って、アクションプランを以下の三つの観点に分けて整理することが重要です。
特に、2と3を明確にすることが「行動に移せるかどうかの鍵を握る」と言えます。
それでも多くの場合、いくら研修での学びが大きくとも、「アクションプランが実行されない」ケースがほとんどです。これはなぜなのでしょうか。一般的には、本人のモチベーションの継続の問題や、上司や組織のサポート不足、業務の優先順位の問題、関係者からのフィードバックや評価の欠如など、「本人に起因するもの」か「取り巻く環境に起因するもの」に分類できます。
上記に挙げた主たる原因を取り除くことは重要ですが、「継続的な行動」という観点では十分とは言えません。なぜなら、人間は本人の意欲や環境以外からも、自身の行動を制限されてしまうからです。そしてその最も大きな要素は「習慣」です。
ここで着目したいのは「習慣」のメカニズムです。習慣とは、繰り返し行うことで自動的に行われるようになる行動や行動パターンのことを指します。習慣は、意識的な努力や意志をあまり必要とせずに自然に行われるようになるため、日常生活や仕事において重要な役割を果たします。特に注目すべきは、「意識的な努力や意志をあまり必要とせず」という点です。誰もが何らかの習慣を持っていますが、行動変容を考える上では、習慣化させることへのエネルギーを最大化することが重要です。
例えば、転職や転勤などによって勤務場所が変わる場合を思い浮かべてください。朝の出発時刻、交通機関のルート、駅からオフィスまでの道のりなど、最初は慣れない中で多方面に意識を向ける必要がありました。しかし、その経験を繰り返すことで、ほぼ無意識で通勤できるようになったはずです。その結果、スマートフォンを見ながら、家庭や仕事のことに思いを巡らせながら、気がついたら自席に到着していたというのが、まさに無意識の習慣の力です。
習慣は、以下の三つの要素によって形成されます。
この三つの要素を「アクションプラン」の観点から考えると、多くの場合、トリガーの要素が抜けていることが分かります。言い換えるなら、「環境」という視点です。人間は必ずしも強い精神を持っているとは限らず、むしろ誘惑や惰性という心の弱さと戦い続ける生き物とも言えます。そう考えると、どのような環境に身を置くかが重要であり、「やらざるを得ない状況」を特定することが習慣化のポイントになると言えるのではないでしょうか。
環境とは、周囲を取り巻く状態や世界です。これを「物理的な環境」「機能的な環境」「役割の環境」に分けて考えてみましょう。
ここまで見てきたように、研修後のアクションプランが実行されない理由には、本人の意欲の問題や環境要因が複雑に絡まり、「実施できない理由」として正当化されていきます。そのため、自動的・強制的に行動のスイッチを入れる場に身を置き、その繰り返しの中で「意識的な努力や意志をあまり必要としない行動パターン（習慣）」を創り上げることが重要です。
現在運用しているアクションプランシートを見直す際、この「習慣の力」に着眼し、習慣化までのプロセスに重要な役割を果たす「環境設定」の視点を盛り込んでみてください。
いかがだったでしょうか？今回は、多くの研修において導入されている「アクションプランシート」に焦点を当てて解説をしました。
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